אילו שאלות חייבים לשאול בכל ראיון, איך בודקים תכונות ספציפיות ומדוע כדאי לנהל 'סמול טוק'? ראיון עבודה טוב יכול לשרת אתכם בדרך למציאת המועמד המושלם, כך עושים זאת
כמעט כל מנהל, בכל דרג, נדרש במוקדם או במאוחר לראיין מועמד למשרה שמיועד לעבוד תחתיו. הדילמה היא כזו - מצד אחד רוב המנהלים אינם מראיינים מקצועיים. מצד שני, המנהל הוא זה שבסופו של דבר יצטרך לעבוד עם אותו אדם ולכן לרוב הוא זה שההחלטה לגבי ההעסקה נתונה בידיו. האם יש שאלות שחייבים לשאול בראיון? כמה זמן זה צריך לקחת ואיך מזהים "כימיה" עם המועמד?
- איך אמור להתנהל גיוס נכון
הליך הגיוס מתחיל בהגדרה של התפקיד ושל המועמד המתאים - איזה סוג של עובד אתם מחפשים, כמה ניסיון, איזו השכלה צריכה להיות לו ואיזה סט של תכונות דרוש להצלחה בתפקיד. לאחר מכן ממיינים את קורות החיים ומומלץ גם לשוחח עם חלק מהמועדים בטלפון לפני ההזמנה לראיון. "בטלפון נבחנים פרמטרים קשיחים ועושים תיאום צפיות. המטרה של הריאיון הטלפוני היא לסנן כך שנזמין לראיון פנים מול פנים, שמצריך זמן רק את אלו שיש להם פוטנציאל התאמה גבוה לדרישות התפקיד..
הריאיון עצמו אמור לארוך כחצי שעה לפחות כאשר בתפקידים בכירים יותר מוקדש לראיון אף יותר זמן. "הסביבה שבה מראיינים צריכה להיות כמה שיותר נטולת הפרעות, צריך להשתיק את הטלפון, למצוא חדר שקט ולשמור על כבוד המרואיין.
- השאלות שחייבים לשאול
השאלות שחייבים לשאול בכל ראיון הן שאלות שמטרתן לבחון את יכולת ההצלחה בתפקיד והן נגזרות מהמשימות העתידיות שדורש התפקיד. לכן, לפני שפונים לראיין מועמדים צריך לברר מה בדיוק דורש התפקיד, מה המועמד צריך לעשות, מה הוא צריך כדי להצליח בתפקיד ולפי זה לנהל את הריאיון. "צריך להתמקד במה שאתם מחפשים, הגדירו מה יהווה הצלחה בתפקיד ובנו לעצמכם את סט השאלות הרלוונטיות כדי לוודא שבמהלך הריאיון אתם עוזרים למועמד להביא את זה לידי ביטוי. המטרה היא לדעת אם המועמד מתאים וגם להיות מסוגלים להשוות בין כמה מועמדים שראיינתם
- למה כדאי לשים לב בתשובות המועמד
חשוב להגיע לראיון מוכנים, כלומר להתכונן לא רק באמצעות הכנת שאלות אלא גם לנסות להכיר את המועמד כמה שאפשר מקורות החיים על מנת לשאול שאלות רלוונטיות. "כדאי לשים לב אם התשובות לא ממוקדות, אם הן מאוד ארוכות, אם המועמד הולך סחור סחור. לפעמים יש מועמדים שיכולים למנף כושר ביטוי מאוד גבוה ומנסים להתחמק מהשאלות הקשות. אם מזהים את זה כדאי להמשיך ולשאול עד שאתם מרגישים שקיבלתם תשובה לשאלתכם.בנוסף, כדאי לשים לב לאופן בו המועמד משיב על השאלות, האם הוא נלחץ? האם הוא משתף בדרך החשיבה שלו? במידה ומדובר בשאלות מקצועיות והוא מקבל רמזים לפתרון - האם הוא משתמש בהם או שהוא סגור ולא שם לב לרמזים?
- מה לעשות אם מועמד נראה לכם "אוברקווליפייד"
אם אתם מגייסים ויש לכם מספיק מועמדים שעומדים בדרישות אז מי שחורג מהדרישות, לשני הכיוונים, אין באמת צורך לזמן לראיון, עם זאת, במידה ויש מעט פניות ומעט קורות חיים אז יכול להיות שכדאי להשקיע זמן בלפגוש מועמד שנראה לכם 'אוברקווליפייד'. זאת מכיוון שיכול להיות שהתפקיד יתפתח עם המועמד ויכול להיות שהתוכניות של המועמד לגבי התפקיד ישתנו, ולא תרצו להחמיץ מועמד טוב.
- עד כמה ה"כימיה "חשובה ואיך בודקים אם היא קיימת?
כימיה היא עניין מתעתע. הרבה פעמים אנחנו מגבשים דעה על מישהו כבר בדקות הראשונות מרגע ההיכרות ובמקרים כאלו אנחנו מסתמכים על כימיה. לכן, כדי לא לקבל החלטות מוטות כימיה כדאי שהריאיון יארך לפחות חצי שעה כדי להפריך או לאשש את התחושה הראשונית.
עם זאת, כימיה גם יכולה לעבוד לטובתכם. הרי אם תצטרכו לעבוד באופן צמוד עם המועמד חשוב שתהיה ביניכם כימיה, שתהיה תקשורת טובה. הבעיה היא שהרבה פעמים ראיון עבודה הוא סיטואציה מלחיצה וכן שיש לנו נטייה להחליט על סמך רושם ראשוני לכן רצוי לתת מקום לשיחה א- פורמאלית למשל, לקחת את המועמד מהלובי, לעצור לשתות קפה לכמה דקות, לנהל סמול טוק על מנת לנסות לייצר שיחה קלילה ונעימה על דברים שלאו דווקא קשורים למשרה או לראיון. מטרת האינטראקציה הזאת היא הן להפיג את המתח והן ליצור שיחה עם המועמד. בסוף הריאיון נסו לעשות זאת שוב ושאלו את עצמכם האם מדובר באדם שהייתם נהנים לעבוד אתו, אם הייתם רוצים אדם כזה בצוות שלכם. "אם משהו מפריע, יש לכם תחושת בטן לא טובה, ההמלצה היא לעשות ראיון נוסף כדי לבדוק מה הבעיה או להבין שאין בעיה", דרך טובה לוודא שהחלטתכם אינה מוטה עקב 'כימיה' היא לדאוג שיהיו מספר ראיונות או מספר מראיינים לכל מועמד.
